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如何提高应聘者的组织认同感?不要让违背诺言成为一种习惯!

来源:国际人才网 时间:2021-09-08 作者:职到人才网 浏览量:

在这个数据时代,人力资本借助技术发展的东风,将交易成本从天花板降到了地板,从而重置了组织与人的关系。

如果说以前,个人必须承诺加入组织才能实现自己的价值,那么现在组织和人处于平等的地位。甚至可以说,组织有时候不得不放低身段,努力吸引优秀的人加入。

同样,随着就业人口的变化,一批互联网原住民开始接过旗帜安排上班。这些被称为网络原住民的朋友,与网络移民完全不同。他们思想独特,崇尚自由,轻视权威,思维敏捷,学习能力强,具有独特的创新能力和无畏的表达能力。

可以说,组织对他们又爱又恨,恨他们在工业时代对组织规律发起破坏和冲击,恨他们对刚性管理和权威领导的蔑视和挑战。然而,热爱他们将有助于组织以创造力从人群中脱颖而出,热爱他们对变革的热情并拥抱变革。应该说,只有激发这群人的主动性,组织才能在不确定的环境中生存和发展,这就是为什么组织会尽最大努力吸引他们的原因。

这些候选人如何提高对组织的认可度?我觉得应该从以下三个方面来看。

工资不是全部,但却是提升认可度的基础。

市场上的各种研究证明,优秀人才之所以选择加入企业,往往不是因为薪酬,或者是因为薪酬对人才的吸引力越来越小。我很同意这个观点,但也希望辩证地看待这个问题。

目前,薪酬绝对不是吸引人的第一要素。如果企业还在试图单纯依靠高薪来吸引人才,我相信金字塔顶端的人永远不会被打动。但不能从一个极端转到另一个极端,忽视薪酬的满足功能,转而用虚幻目标的所谓大局观蛋糕,认为马跑得快不吃草,永远不能成为可持续发展的基础。

所以要辩证看待薪酬,认同薪酬不是吸引人的第一要素,但要相信薪酬是各种手段吸引人的土壤,是提升应聘者对组织认可度的基础。我们不应该把工资变成一个赤裸裸的、繁琐的数字,而是变成一套体现文化和员工价值的体验。通过组织的薪酬战略、薪酬调查、薪酬结构、薪酬分配等。传达了组织的愿景和目标,提出了创建和共享的理念和发展。在我看来,一整套体现共赢”“共享的薪酬体系,已经跳出了单纯保障员工生存的原始味道,而是上升到人与组织和谐共处、共同发展的阶段和理想。很多优秀公司的薪酬往往不是行业顶尖的,但却因其灵活的设置、充裕的保障和有效的价值创造激励而被广泛接受,成为了人们口耳相传的美谈。

所以作为HR,要充分认识薪酬的作用,灵活设置结构,将薪酬与员工的贡献、业绩、能力紧密联系起来,不让老实人吃亏,不让奋斗者临阵退缩,让她成为衡量员工业绩产出的天平。同时,不要忽视福利的作用。在满足员工基本生存需求的同时,简单易行的福利,甚至特立独行的福利,都将成为赢得认可的关键因素。在做好制度建设和完善要素设计的基础上,更广泛地向现有和潜在员工宣传公司的薪酬战略,通过营销的手段,使公司的薪酬变成一个纯粹的数字范畴,从而成为一种独特的员工价值体验。

强化雇主品牌是提升认可度的核心。

从营销的角度来说,现在是品牌时代,一个内涵丰富的品牌会在用户心中打上自己的烙印,占据整个心智,产品品牌和雇主品牌也是如此。

所谓雇主品牌,就是雇主提供给员工的独特价值体验,是员工可以从雇主那里获得的无形资产,是一类品牌。在这个数据时代,雇主品牌将成为人才竞争的关键之一,构建组织认同在很大程度上可以等同于雇主品牌的建设和宣传。

要建立一个单独属于一个组织的雇主品牌,就必须依靠营销理论和方法。在制定营销策略的过程中,首先要做的是对消费者、市场、竞争对手和分销渠道进行详细的分析。分析的基础是制定营销组合和经济评价,雇主品牌的建立也是如此。

首先,详细分析员工对雇主的期望和潜在候选人的内心需求。要学会从策略入手,识别人群中最重要的群体,让用人单位的品牌建设更有针对性。我们需要讨论我们未来的关键职位、所需能力、目标群体等。在更广的范围内。只有在以上问题达成共识的基础上,才能探究这些群体选择加入公司的原因。

其次,详细分析了人才市场和竞争对手的措施。需要对国家政策、市场人才稀缺、竞争对手吸引人才的手段进行详细的收集和分析。有必要定期进行内部员工调查,感受员工加入公司的个人感受。同时要时刻关注竞争对手的行动,将自己的资源与竞争对手进行比较,扬长避短,提出独特的雇主品牌,用差异化取胜。

第三,要学会善用社交媒体。这是一个链接的时代,互联网改变了人们相处的时间和空间限制。社交媒体的出现,使得以前稀缺的信息流变得多样而丰富,每个人都有可能成为某个领域的意见领袖,从而影响一群人对产品或雇主的选择。所以要教会员工善用社交媒体,让雇主在社交媒体上拟人化、形象化,让他们看起来有血有肉,有感情。通过持续的承诺、履行和沟通,内部员工可以感受到雇主品牌的力量,进而成为在社交媒体上推广雇主品牌的桥头堡。可以说,现有员工和社交媒体将成为雇主品牌推广的中坚力量。

第四,不要忽视学校招聘、网页、内部期刊等传统力量的力量。在用人单位的品牌推广中,校园招聘、网页设计、内部刊物甚至对社交活动的支持都会成为一个出口,让各方潜在人才更立体地了解公司,产生兴趣后再选择加入。

仪式感和符号是增强辨识度的提示。

在关注用人单位品牌建设的同时,别忘了回头梳理一下我们的人才选拔和配置。在这个过程中,具有公司特色的深刻的仪式感、符号和象征意义,都会在一定程度上提升应聘者的组织认同感。

仪式感是人们表达内心情感的一种方式,也是引发群体共鸣的一种手段。适当的仪式感不仅能瞬间让应聘者对组织产生好感,还能激发其内心强烈的加入意愿。比如快速、清晰、高效的面试流程,对应聘者的全方位关怀,甚至是常规的午餐设计,都可以成为一种仪式感,这也传达了公司文化和对人才的期待和希望。希望在选人过程中,HR放下传统的用人意识,避免给应聘者一种高人一等的感觉,秉持共赢”“联盟的工作理念,传达组织在发展壮大过程中实现应聘者价值的意愿。

在营造仪式感的同时,要注意在这个过程中符号和象征意义的运用。比如公司面试官,作为迎接应聘者的第一道防线,一定不能让应聘者质疑。很多时候,面试官行为的一些不负责任的细节往往被放大到怀疑整个公司的专业水平。比如面试官面试不小心,频繁看手机,甚至事先没有做好周密的准备,都会通过社交媒体的放大器变成对整个公司雇主品牌的嘲讽。

在加强面试人员资格审查和技能培训的基础上,还要注意面试地点的布局、沟通的用词、评价表的规范、面试的时间,甚至前台的热情引导。这种象征性的细节会影响候选人的意愿。

同样,整个公司的着装、布局、格局都可以成为提升辨识度的符号。在苹果大会上,乔布斯的t恤和牛仔裤成为了本届科技大会上大多数演讲者的标配,这是象征性力量的最好证明。

为了提升应聘者的认可度,认真的公司会把细节提升到决定输赢的高度,并展开更多的努力去探索和完善细节,这样的公司才会在人才竞争中占据重要的优势地位。在人力资本崛起的时代,对人才的渴望会越来越强烈,人才在职业发展的选择上会越来越谨慎。因此,只有不断提高应聘者对组织的认可度和雇主在社交媒体上的口碑,才能在人才争夺战中占据高地,赢得先机。


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